Le contrat à durée déterminée : ce qu’il faut savoir

Conformité à la loi, engagements réciproques : chaque salarié doit être à même de vérifier ces deux aspects du contrat à durée déterminée. Plusieurs points doivent figurer sur ce contrat qui est obligatoirement écrit.

Quels sont les différents types de CDD ?

• Contrat pour accroissement temporaire d’activité : ce CDD permet à l’entreprise de s’adapter à l’augmentation temporaire de son activité.
• Contrat saisonnier : il concerne des emplois dont les tâches se répètent tous les ans sur une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
• Contrats de professionnalisation et d’apprentissage : ils permettent au salarié d’acquérir une qualification professionnelle tout en travaillant au sein de l’entreprise. Pour l’entreprise, c’est une bonne opportunité pour former une main-d’oeuvre qualifiée et faciliter l’intégration en cas d’embauche en CDI.
• CDD d’usage : contrairement au CDD saisonnier, le CDD d’usage concerne des activités limitativement énumérées par la loi. Il s’agit de secteurs pour lesquels il est « d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». L’hôtellerie, les centres de loisirs ou le spectacle en sont des exemples.
• CDD à objet défini (ou CDD de mission) : la particularité de ce contrat est de prendre fin une fois que la mission pour laquelle il a été conclu est terminée. Il s’adresse uniquement aux ingénieurs et aux cadres. Pour le reste, il obéit aux règles de droit commun du CDD. Dans quels cas peut-on avoir recours à un CDD ? Les motifs de recours sont strictement encadrés par le Code du travail. La conclusion d’un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Si rien n’est précisé, ou en l’absence de contrat, la relation de travail est réputée se faire en CDI. En aucun cas le recours au CDD ne devrait avoir lieu pour un poste lié durablement à la marche normale de l’entreprise. D’autres rares situations  autorisent le CDD. Elles sont très limitées dans leur usage ou leur secteur d’activité.

Quelle est la durée du contrat CDD ?

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée au départ dans le contrat. Il faut cependant distinguer deux types de CDD : des contrats de date à date, et des contrats sans terme certain.

Pour la première catégorie, la durée maximale est fixée entre 18 et 24 mois, en fonction du motif pour lequel le CDD est conclu. Il n’y a pas de durée minimale. C’est le cas le plus courant, mais une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. La deuxième catégorie de CDD ne prend fin qu’avec la réalisation de l’objet pour lequel ils ont été conclus. Le plus souvent, le retour du salarié remplacé ou la fin de la saison mettent un terme à ces contrats. Les CDD dits « contrats de mission ou CDD à objet défini » sont également sans terme certain, mais ils se placent un peu à part : ils sont conclus pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Sauf accord de branche spécifique, ces contrats sont réservés à des postes de cadres.

Est-il possible d’enchaîner plusieurs CDD sur le même poste ?

Une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer le nombre maximal de renouvellements possibles. Ce nombre ne rend pas caduque le règlement, qui limite le recours au CDD à une situation temporaire dans l’entreprise. Si la convention ou l’accord de branche étendu ne le précisent pas, un CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux et avec le même salarié n’est a priori pas possible. Sauf dans les cas visés par l’article L. 1244-1 et l.1242-2 du Code du travail : par exemple le remplacement d’un salarié absent ou les emplois à caractère saisonnier.

Dans tous les cas, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

En revanche, un salarié peut enchaîner deux contrats sur le même poste si un délai de carence est observé entre les deux périodes. Un calcul du délai de carence sera réalisé en fonction des accords de branche et de la nature de l’activité, toujours sans remettre en question le caractère temporaire de l’emploi.

Quelles clauses doivent figurer sur le contrat CDD ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal). À défaut, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. Il doit indiquer :

• le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ;
• la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;
• le poste de travail occupé par le salarié ;
• la convention collective applicable ;
• la durée de la période d’essai ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

La période d’essai est possible, mais non obligatoire. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ; à un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

• À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines ;
• par accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
• en cas de force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable, qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• faute grave ou lourde de l’employeur ou du salarié ;
• en dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée par le versement de dommages et intérêts par l’une ou l’autre partie, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié.

Dans quels cas un CDD peut être requalifié en CDI ?

Le contrat peut être requalifié en CDI par la jurisprudence, si :

• il ne comporte pas la définition précise de son motif ;
• la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ;
• les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, ne sont pas respectées. La demande de requalification peut émaner du salarié ou d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Source : travail-emploi.gouv.fr