Depuis la crise sanitaire, les entreprises ont renforcé leurs dispositifs de prévention des risques psychosociaux. Elles ont tout à y gagner, la souffrance psychologique provoquant désengagement et absentéisme.

Stress intense, épuisement professionnel, conditions de travail dégradées, perte de sens, difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle… près d’un salarié français sur deux se dit en situation de détresse psychologique selon un baromètre réalisé en mars par OpinionWay. Face à cette souffrance au travail, les employés sont de plus en plus nombreux à faire appel à un professionnel. Un sur six déclare être suivi par un psychiatre, un psychologue ou un psychothérapeute selon une autre étude publiée par Psychodon.

Le sujet de la santé mentale reste tabou. Des salariés éprouvent des difficultés à exprimer leur mal-être, s’estimant incompris ou craignant que cela ne soit perçu comme une faiblesse. Là encore, la pandémie de Covid-19 a fait avancer la situation en servant de révélateur. Les entreprises ont compris qu’elles devaient prendre en compte les angoisses et les traumatismes provoqués par la crise sanitaire si elles souhaitaient faire revenir leurs collaborateurs au bureau.

La prévention des risques psychosociaux (RPS) constitue de toute façon une obligation égale. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Le contexte actuel de pénurie de  compétences incite par ailleurs les entreprises à proposer un environnement de travail accueillant si elles veulent attirer et fidéliser les talents tout en réduisant l’absentéisme. Un collaborateur épanoui et serein sera à la fois plus créatif, productif et fidèle à son employeur.

Requestionner le mode de management

Une stratégie de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) va au-delà de la seule prévention des RPS. C’est une démarche globale au service du bien-être professionnel qui doit favoriser l’attractivité de l’entreprise et l’engagement des collaborateurs. Comme ADP (lire interview), une organisation qui mesure régulièrement le moral des troupes, met en place une ligne d’écoute psychologique et organise régulièrement des ateliers de sensibilisation.

Une entreprise peut aussi s’équiper d’une plateforme numérique comme celles proposées par les start-up Moodwork, Teale, Moka.care ou Holivia. Une autoévaluation cerne les risques psychosociaux puis le collaborateur est accompagné dans la durée par un coach et un ensemble de contenus (vidéos, podcasts, guides). Cet outillage ne dispense pas une entreprise de remettre en question son mode d’organisation. Un management bienveillant et à l’écoute des collaborateurs est primordial. Le manager intermédiaire joue un rôle particulièrement clé. Non seulement il identifie les salariés en souffrance, mais il crée, au niveau de son équipe, les conditions d’une organisation du travail harmonieuse. Si le télétravail offre aux salariés une plus grande autonomie dans leur emploi du temps, il abolit les frontières habituelles entre les sphères privée et professionnelle. Alors que la déconnexion s’opérait naturellement en rentrant chez soi, le télétravail a fait entrer le bureau à nos domiciles. Au management de faire respecter le droit à la déconnexion et de veiller à ne pas surcharger mentalement les collaborateurs en multipliant les mails et les visioconférences.

— Xavier BISEUL (Tribune Verte 3027)

Étude : Le moral des salariés en baisse

Selon l’édition 2023 du baromètre « fragilités des salariés » de Malakoff Humanis, le moral des salariés est en nette baisse. Activées ou réactivées par le contexte actuel anxiogène, les difficultés d’ordre psychologique (insomnie, anxiété, dépression…) concernent 59 % des salariés, soit 9 points de plus qu’en 2020. 48 % des salariés connaissent au moins une situation de fragilités d’origine professionnelle avec, en tête de liste, l’épuisement ou l’usure liés à des conditions de travail épuisantes (23 %, + 5 points), suivi de la perte de sens et d’un ennui profond au travail (19 %, + 8 points), et de la grande difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle (17 %, + 8 points). À cela s’ajoutent des facteurs exogènes. Avec la montée de l’inflation, 70 % des salariés se déclarent inquiets de la baisse de leur pouvoir d’achat. La crise environnementale génère aussi de l’écoanxiété chez 20 % d’entre eux. Les difficultés d’insertion sociale, liées par exemple à un faible niveau d’instruction ou à un manque de maîtrise des outils numériques concernent 11 % de sondés, en hausse de 9 points. La réaction des entreprises est à la hauteur. 83 % des dirigeants interrogés se déclarent préoccupés par les situations de fragilité que peuvent connaître les salariés de leur entreprise. Ils privilégient les aménagements du temps ou des conditions de travail (56 %), et des actions de prévention des risques psychosociaux (RPS) ou de la pénibilité au travail (53 %).

Avis d’expert : « Le manager joue un rôle clés dans l’identification des salariés souffrant de stress »

Anne Chambron, chargée RSE chez ADP, fournisseur de services de RH et de paie.

Que recouvre la démarche Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) d’ADP ?
Anne Chambron : Cette démarche existe depuis plusieurs années. ADP conduit notamment un baromètre de l’engagement. Chaque trimestre, un questionnaire reprenant les mêmes questions est envoyé aux collaborateurs qui répondent de manière anonyme. Les résultats sont consolidés par équipe ou département de rattachement. ADP a aussi mis en place une ligne d’écoute et d’assistance accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les collaborateurs peuvent évoquer anonymement auprès  de psychologues professionnels leurs préoccupations professionnelles ou personnelles. Des actions de QVCT ont par ailleurs lieu tout au long de l’année, comme en septembre, avec une campagne de sensibilisation au travail à l’écran. En mars dernier, nous avons déployé une application mobile pour  aider les salariés à prendre soin de leur santé. Baptisée MyWellnessApp, elle comprend des contenus et animations sur quatre thématiques : l’activité physique, l’alimentation, la méditation pleine conscience et la santé. Les collaborateurs peuvent accéder depuis leur smartphone à des podcasts, des sessions d’entraînement ou à des idées de recette. Le succès est au rendez-vous, passant en quelques mois de 300 à 600 inscrits. La démarche est à la fois individuelle et collective à travers des challenges sportifs. Dans le cadre de la campagne nationale Octobre rose et Movember en faveur du dépistage du cancer du sein et du cancer masculin, des marches solidaires sont actuellement organisées chez ADP. Les collaborateurs doivent, par équipe de cinq, marcher un nombre de pas défini. S’ils réussissent ce défi, un don est versé à des associations de lutte contre le cancer.

Comment associez-vous les collaborateurs et le management ?
A. C. : Des groupes de travail de collaborateurs volontaires – les BRG, pour Business Resource Groups – sont force de propositions sur les thématiques de l’égalité femmehomme, de la communauté LGBTQ +, de l’environnement et de la situation de handicap. De son côté, le manager joue un rôle clé dans l’identification des salariés souffrant de stress au travail. Avec notre approche dite « Stand Out », un échange a lieu une fois par semaine entre le chef d’équipe et son collaborateur. Ce dernier définit ses priorités, indique ce qu’il a apprécié et moins apprécié durant la semaine écoulée. Les managers sont, par ailleurs, formés à la prévention des risques psychosociaux (RPS).

Comment avez-vous mis en place le travail en mode hybride ?
A. C. : Cette organisation était déjà éprouvée chez ADP bien avant la crise sanitaire. L’accord qui permet le télétravail remonte à 2011 et depuis 2022, l’entreprise est en « mode hybride » avec 2 jours en télétravail et 3 jours en entreprise. Nos bureaux sont aménagés en conséquence. Lors du premier confinement, la bascule de 100 % des salariés en télétravail n’a donc pas posé un problème. Ils ont récupéré leur matériel de bureau pour être installés au mieux à leur domicile. Pour assurer un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle, ADP a aussi instauré la possibilité d’effectuer jusqu’à 4 semaines de télétravail par an en dehors du domicile principal durant les vacances scolaires.