Transparences des salaires : la France au diapason dès 2025 ? 

Les pays de l’Union européenne ont jusqu’au 7 juin 2026 pour se mettre en conformité sur la transparence des salaires. Le 20 février, Aurore Bergé, ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, a annoncé que la directive européenne sur la transparence des rémunérations serait transposée en droit français dès cette année.  

L’inégalité salariale entre les hommes et les femmes reste une réalité en France, malgré des efforts législatifs répétés. Selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), les femmes cadres gagnent en moyenne 6,9 % de moins que leurs homologues masculins, à compétences égales. Une nouvelle directive européenne, qui impose une transparence accrue des rémunérations, doit être transposée dans tous les États membres d’ici juin 2026. Mais la France pourrait bien devancer l’échéance en intégrant ces nouvelles mesures dès 2025, comme l’a récemment affirmé devant le Sénat la ministre déléguée chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, Aurore Bergé 

L’objectif de cette directive est clair : mettre fin aux écarts salariaux injustifiés entre les hommes et les femmes en rendant les pratiques salariales plus lisibles et en incitant les employeurs à corriger les inégalités. 

La transparence salariale comme levier d’égalité salariale 

« La transparence salariale est une opportunité, à la fois pour l’égalité salariale mais aussi pour l’attractivité des entreprises encore confrontées aux difficultés pour recruter et fidéliser des compétences » affirme Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.  

Toujours selon l’Apec, 66 % des cadres, hommes et femmes confondus, plébiscitent la transparence salariale comme levier d’égalité salariale. Dans le détail, les femmes sont plus nombreuses (75% contre 60 % des hommes cadres) à souhaiter que leur entreprise communique sur les grilles de rémunération par métier. A date, une partie seulement des entreprises déclarent fournir ces informations sur les salaires : 53 % des TPE, 64 % des PME, 68 % des ETI-GE. 

Quelles obligations pour les entreprises ? 

Avec cette transposition, les employeurs devront se conformer à plusieurs nouvelles règles : 

• – Indiquer un salaire ou une fourchette de rémunération dans toutes les offres d’emploi afin d’éviter les négociations biaisées dès l’embauche. 

• – Interdiction de questionner les candidats sur leur historique salarial, pour garantir une rémunération basée sur le poste et non sur des écarts préexistants. 

• – Un droit à l’information pour les salariés, qui pourront demander : 

• – Des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur ; 

• – Des informations sur les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière, qui doivent être objectifs et non sexistes. 

• – Publication des écarts de rémunération femmes-hommes, avec une fréquence variable selon la taille de l’entreprise : 

• – Plus de 250 salariés : publication annuelle. 

• – Entre 100 et 250 salariés : publication tous les trois ans. 

• – Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale, mais les entreprises peuvent choisir de rendre ces informations publiques pour renforcer leur attractivité auprès des talents. 

Si le rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, les entreprises seront tenues de prendre des mesures sous la forme d’une évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs.