L’IA recentre les recruteurs sur des tâches à forte valeur ajoutée

Le rapide développement de l’intelligence artificielle (IA) bouleverse le monde du travail et le secteur des ressources humaines n’est pas épargné. En effet, l’IA offre la possibilité aux recruteurs de gagner un temps précieux en réalisant à leur place des tâches à faible valeur ajoutée, comme le tri des candidatures et la présélection.

Selon une étude de l’Apec réalisée en 20201, « 80 % du temps de travail d’un recruteur serait consacré au sourcing tandis que seuls 10 % le serait aux entretiens et encore 10 % aux tâches administratives ». L’intelligence artificielle (IA), qui s’étend depuis quelques années dans divers secteurs de l’entreprise, dont les ressources humaines, propose des services pour faciliter la tâche aux recruteurs.

Ainsi, tout un tas de solutions ont été imaginées pour alléger le processus de recrutement. Pour commencer, plusieurs entreprises de l’IA proposent de sourcer et présélectionner les candidats qui correspondent le plus au poste recherché, voire de prédire leur réussite dans le poste. Ces IA fonctionnent en scannant un grand nombre de données et de sources, telles que CV et réseaux sociaux, à la recherche des meilleurs profils.

Avec la présélection, les recruteurs peuvent intégrer plusieurs critères, tels que le parcours professionnel, les contributions ou les portfolios, pour réaliser un matching entre les profils et les besoins du recruteur. Cette solution permet de repérer les candidats les plus adéquats pour le poste. Les outils de matching sont également capables de scorer les profils pour les recruteurs, c’est-à-dire noter la qualité et la pertinence du candidat pour le poste à partir d’un CV.

Gain de temps et d’argent dans le processus de recrutement

La majorité des IA proposées aujourd’hui aux recruteurs se fonde principalement sur les compétences  opérationnelles et techniques (hard skills) à l’aide de l’analyse de CV. Pourtant, certaines IA analyseraient aussi les compétences humaines (soft skills) en prenant d’autres éléments en compte : la personnalité des candidats, leur motivation, leur faculté à travailler en équipe et à communiquer, leur ouverture, leur créativité etc. Pour capter ces compétences, les IA s’appuient sur plusieurs aspects de la communication, verbale ou non, avec l’analyse de CV sous format vidéo ou de réponses à des questions ouvertes. « La diversité lexicale, la sémantique, les particularités de l’expression ou encore le rythme et le débit de parole sont pris en compte », indique l’Apec.

Globalement, tous ces outils sont plus adaptés à des processus où un grand nombre de candidatures sont traitées. L’IA réalise les tâches chronophages et fastidieuses des recruteurs, ce qui permet un gain de temps et d’argent dans les processus de recrutement. La rapidité et la capacité à traiter d’importants volumes de candidatures rendent l’IA moins chronophage que les processus de recrutement classiques. « Elles sont ainsi un moyen de les optimiser, particulièrement lors des phases de tri de CV et, de manière générale, en ce qui concerne les tâches routinières, qui prennent du temps et ont une moindre valeur ajoutée, précise l’Apec. Les recruteurs humains n’auraient donc plus à assumer les tâches plus répétitives telles que la préqualification des profils, les réponses à des questions simples, les tests psychométriques, etc. » Toutefois, le rapport de l’Apec nuance sur les risques que comporte l’IA, notamment en matière de discriminations. « En reproduisant des comportements à travers des algorithmes, l’IA tend à uniformiser les profils sélectionnés et peut laisser place à certains biais, explique l’Apec. Ces biais devraient pouvoir être réduits par un contrôle accru des données et leur prise en compte dans la programmation. »

— AMÉLIE DI BELLA (Tribune Verte 3034)

(1) « État des lieux et prospectives l’IA dans le recrutement. Des solutions de recrutement nombreuses aux effets controversés », Apec, 2020.